Organisatie cultuur

Waarom is het zo moeilijk om een strategie door te voeren?

Het invoeren van een nieuwe strategie heeft steeds veranderingen tot gevolg:veranderingen in structuur, verandering van processen , verandering in jobinhoud , enz…

Wanneer deze veranderingen geen rekening houden met de organisatiecultuur , krijgt men veel tegenstand  en wordt het spreekwoord” Kultuur eet strategie als ontbijt “zeker een waarheid.

Als de strategie niet rechtlijnig loopt met de organisatiecultuur , zal het zeer moelijk worden die strategie door te voeren!!

Maar eerst , wat is  een organisatiecultuur?

Organisatiecultuur is gedefinieërd door de waarden , overtuigingen en gedragspatronen die leven in de organisatie , en die zich uiten in de systemen , processen , beloningsvormen, procedures, communicatiekanalen, verhalen ….enz die in de organisatie  gebruikt worden .

Organisatiecultuur kunnen we ook door een systemische bril bekijken en de definitie terugvinden in de figuur van de ijsberg, hieronderaan.

Wat zichtbaar is boven het wateroppervlak , zijn de dagdagelijkse gebeurtenissen die gezien worden in de organisatie.

Juist onderaan het oppervlak hebben we de gedragspatronen die er uit voortvloeien , en die de normen van het bedrijf bepalen :een beetje zoals de “Code of Conduct”.

Die gedragspatronen worden ondersteund door de systemische structuur van rollen , verantwoordelijkheden ,en de relaties ertussen.

Gans onderaan vinden we de mentale modellen :waarden, veronderstellingen en overtuigingen die de drijvers zijn van het gedrag.

Samen bepalen deze verschillende niveaus onder de waterspiegel de organisatiecultuur, en de meest effectieve manier om de cultuur te veranderen is in te spelen op de mentale modellen , die het grootste hefboomeffect hebben voor het gehele.

Waarom is het dan zo moeilijk dit te veranderen??

Laten we daarvoor de karakteristieken van cultuur bekijken:

-       het is meer impliciet dan expliciet

-       het is versmolten in dagelijkse praktijken

-       het leidt tot  groepsdenken

-       het heeft zijn gronden in de historiek van de organisatie

-       de cultuur bepaalt het type van beslissingen

Hoe veranderen we die cultuur?

De toon moet gezet worden door goed leiderschap, maar iedereen heeft de verantwoordelijkheid er toe bij te dragen!

De Vijf Disciplines van P.Senge kunnen ons daar bij helpen:

-       Persoonlijk meesterschap: Iedereen moet zich ontwikkelen , om de mentale modellen van anderen te kunnen begrijpen en inzicht te krijgen in het systeem waartoe ze behoren.

-       Mentale modellen : Begin om Uw eigen model in vraag te stellen , en het doel van het systeem te begrijpen.Begrijp ook je eigen inbreng in het systeem en de gevolgen daarvan.

-       Teamwerk: Voer dialoog , werk samen en maak verbindingen 

-       Gedeelde visie: Communiceer over de doelstelling , en maak een gedeelde visie om dit te bereiken.

-       Systeemdenken: Denk in relatie’s, geef niet de schuld aan anderen en denk op lange termijn

Dit gaat niet over één nachtje , maar de doelstelling is om met cultuur en veranderingen aan dezelfde tafel te zitten.