Jaarlijkse evaluatiegesprekken

De tijd van evaluatiegesprekken is terug aangekomen , en zal terug aanleiding geven tot veel frustaties, gevoel van onrecht,ongeloof in het systeem en wantrouwen in de eerlijke beoordeling.

 In mijn vroeger bedrijf hadden we het evaluatiesysteem PPR:People-Performances-Result.
De titel van het programma laat uitschijnen dat enkel door de efficientie van de mensen ,goede resultaten verkregen worden en dat die er enkel voor verantwoordelijk zijn .
Volgens W.Edwards Deming 85-15 regel zijn de prestaties van de werknemers meer afhankelijk van het systeem waarin ze zich bevinden , dan van hun eigen akties.
En de ervaring heeft me dit ook bewezen :

Er werd vertrokken van de visie en doelstellingen van het bedrijf , die vertaald werden naar de doelstellingen van de verschillende departementen en verder naar de persoonlijke doelstellingen van de werknemers .Logischerwijze zou er een verbinding en relatie moeten zijn tussen de verschillende resultaten , maar de realiteit is anders:
- Door het beloningssysteem focust iedereen op zijn eigen resultaten.
- Voor het niet behalen van de doelstellingen , word er een schuldige gezocht.
- Doelstellingen worden om de haverklap gewijzigd.
- Opgelegde doelstellingen krijgen tegenwind.

De organisatie is een systeem van elementen en subsystemen die met elkaar verbonden zijn , en waarvan de prestatie van één element beinvloed wordt door andere maar ook een invloed heeft op de andere.Die elementen en subsystemen zijn mensen , departementen, processen, communicatiekanalen .
Door die interrelaties , is het dan ook zo dat goede of mindere prestaties niet onmiddelijk de verantwoordelijk zijn van het individu , maar van het systeem en  degenen die het systeem beheren.
We moeten dus eerst kijken naar het systeem en dan naar het individu.
- Wat is de doelstelling van het systeem en subsystemen?
- Is die doelstelling goed gecommuniceerd?
- Wat is de structuur van het systeem?
- Wat zijn de relaties in het systeem?
- Wat zijn de knelpunten in het systeem?
- Wat is de verantwoordelikheid en rol van het individu in het systeem?
De gepaste vragen stellen aan het individu gaan eerst het systeem evalueren , en dan het individu.Hier enkele voorbeelden .
- Op wat ben je trots in je werk?
- Wat wil je leren of verbeteren in je functie?
- Wat in de organisatie verhindert je , je functie beter uit te voeren?
- Wat heb je nodig van je collega's?
Antwoorden op die vragen , kunnen hefboompunten zijn om het systeem aan te passen en zo automatisch de individuele prestaties te verbeteren.

Organisaties moeten bewust worden dat de globale resultaatsverbetering niet de som is van de individuele verbeteringen maar het resultaat van de interactie's tussen de verschillende elementen , die gezamelijk naar de globale doelstelling streven: het is de collectiviteit die telt!!!